Wirtschaftsnachrichten für Zahnärzte | DENTAL & WIRTSCHAFT
Recht & Steuern

Die Vorstellungsgespräche sind vorbei, man ist sich über die anfallenden Aufgaben und meist auch über die Vergütung einig geworden. Spätestens hier beginnt das Onboarding, das Integrieren des oder
der neuen Mitarbeitenden in die Unternehmenskultur.

Das Onboarding beginnt mit dem Arbeitsvertrag

Welche Erwartungen und Werte in der Praxis gewünscht und gelebt werden, sollte sich bereits im Arbeitsvertrag zeigen. Ein schnell aus alten Verträgen und Mustern aus dem Internet zusammengestelltes Regelwerk ist dabei wenig hilfreich. Neben dem rechtlich problematischen Zusammenspiel veralteter und häufig unwirksamer Regelungen vermittelt es dem oder der „Neuen“ vor allem Nachlässigkeit in diesem Teilbereich der Praxisorganisation und schafft wenig Vertrauen in den neuen Arbeitgeber.

Stattdessen drückt ein individuell und seriös gestalteter Arbeitsvertrag auf dem aktuellen Stand der Rechtsprechung den Respekt aus, der ein Arbeitsverhältnis bestenfalls langfristig prägt und auch spätere
Auseinandersetzungen verhindern kann.

Gestaltung und Inhalt des Arbeitsvertrags als Visitenkarte

Mit dem Vertrag können Arbeitgebende direkt zeigen, wer sie sind und die neuen Mitarbeitenden willkommen heißen.

Eine ehrliche und durchdachte Einleitung beschreibt vielleicht direkt, worauf es in dieser Praxis ankommt und was sie so besonders macht. Wer sich mit allen Mitarbeitenden duzt, könnte das auch im Arbeitsvertrag tun. Wer eine große Praxis mit Nebenbetriebsstätten betreibt und weiter expandieren möchte, bildet dies am besten nicht nur aus rechtlichen Gesichtspunkten im Arbeitsvertrag ab. Wer einen
wiedererkennbaren Außenauftritt pflegt, erstreckt sein Corporate Design auch auf die Verträge. Und für wen Compliance, also das Einhalten vorgegebener Bestimmungen, im Praxisalltag nicht fremd ist, der zeigt dies auch im Arbeitsvertrag durch aktuelle und für beide Seiten rechtssicheren Regelungen.

Das muss ein Arbeitsvertrag enthalten

Rechtssichere Verträge können langfristig teure Auseinandersetzungen vermeiden. Einiges muss daher schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Das zum 01.08.2022 neu eingeführte Nachweisgesetz macht dazu zahlreiche Vorgaben und legte im vergangenen Jahr auch deutlich einen großen Nachbesserungsbedarf in den bestehenden Praxis-Arbeitsverträgen offen.

Nach § 2 NachwG müssen im Arbeitsvertrag unter anderem unbedingt und korrekt enthalten sein:

  • Namen und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Beendigungszeitpunkt
  • Dauer einer vereinbarten Probezeit
  • Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • Eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  • Vollständige Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie sämtlicher anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  • Vereinbarte Arbeitszeit einschließlich etwaiger Schichtsysteme, der Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden und ggf. Informationen zur Abrufarbeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Ein etwaiger Anspruch auf Pflichtfortbildungen
  • Informationen zum Versorgungsträger für die betriebliche Altersversorgung, sofern diese angeboten wird
  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Voraussetzungen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
  • Hinweis auf die für Kündigungen vorgeschriebene Schriftform
  • Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und sonstige Regelungen

Diese Zusatzangaben sind im Arbeitsvertrag sinnvoll

Neben diesen Pflichtangaben gibt es zahlreiche Regelungen, die mit in den Vertrag aufgenommen werden sollten. So macht es beispielsweise Sinn, die sich aus der Tätigkeit konkret ergebenden Pflichten mit aufzunehmen: vielleicht wird eine kassenzahnärztliche Genehmigung zur Bedingung gemacht, immer sollten wirksame Ausschlussklauseln enthalten sein und nicht selten wird ein komplexes Vergütungssystem entworfen.

Wie alle diese Angaben in einem Vertrag zu strukturieren sind, ist nicht vorgeschrieben. Ein schlecht strukturierter und überladener Vertrag, schlimmstenfalls mit den Kündigungsregeln auf der ersten Seite, wirkt allerdings abschreckend und führt schnell zu kostenintensiven Missverständnissen. Es ist also ratsam, sich auch hier über die Struktur und die Klarheit der (rechtlichen) Formulierungen Gedanken zu machen.

Allzu ausführliche, selbstverständliche Beschreibungen können an einer Stelle vielleicht schlicht weggelassen werden, während es gerade bei komplizierten Vergütungs- oder Arbeitszeitmodellen zielführend sein kann, konkrete Beispiele mit aufzunehmen.

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(c) Lyck+Pätzold healthcare.recht

Unsere Autorin:
* Nadine Ettling ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Medizinrecht bei Lyck+Pätzold healthcare.recht. Sie steht (Zahn-)Ärzten bei allen Fragen zu medizinrechtlichen Ansprüchen zur Seite. Sie berät und begleitet bei beruflichen Veränderungen und bei arbeitsrechtlichen und gesellschaftsrechtlichen Herausforderungen. Weitere Informationen unter: www.medizinanwaelte.deettling@medizinanwaelte.de