Auflösungsantrag: So retten Sie eine unwirksame Kündigung

Einem Mitarbeiter zu kündigen, der die erforderliche Leistung nicht bringt oder einfach nicht ins Team passt, ist nicht einfach. Schuld ist das strenge deutsche Arbeitsrecht, denn das bietet Angestellten den sogenannten Kündigungsschutz. Das bedeutet vorwiegend für größere Zahnarztpraxen und zMVZs regelmäßig Probleme.

Sind in der Praxis mehr als 10 Personen angestellt, greift der Kündigungsschutz und die Arbeitnehmer können Kündigungsschutzklage gegen den geplanten Rauswurf erheben. Die Erfahrung lehrt auch, dass die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung eher arbeitnehmerfreundlich ist.

Darf der Mitarbeiter nach der Kündigungsschutzklage wieder zur Arbeit?

Eine voraussichtlich verlorene Kündigungsschutzklage muss aber nicht bedeuten, dass der Praxisinhaber den betreffenden Mitarbeiter weiter beschäftigen muss. §9 des Kündigungsschutzgesetzes erlaubt es Arbeitgebern nämlich, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitiger Zahlung einer „angemessenen Abfindung“ zu beantragen – und zwar immer dann, „wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen“.

Doch was genau ist damit gemeint? Zunächst stellt sich die Frage, was eine angemessene Abfindung ist. Das Gesetz definiert als Höchstgrenze je nach Alter des Gekündigten bis zu 18 Monatsgehälter. Sie markiert im Normalfall das maximale Risiko für den Arzt.

Wann der Arbeitgeber die Auflösung der Zusammenarbeit beantragen kann

Außerdem ist zu klären, auf welche Gründe sich der Auflösungsantrag stützen lässt. Das Bundesarbeitsgericht nennt unter anderem bewusst falsche Tatsachenbehauptungen des Arbeitnehmers als möglichen Auflösungsgrund, ebenso Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen.

Ebenso kann das Verhalten des Betreffenden (wie z.B. permanentes Lügen) im Kündigungsschutzprozess eine Auflösung rechtfertigen (vgl. BAG Az. 2 AZR 73/18).

Ein (schuldhaftes) Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist aber nicht zwingend erforderlich, um eine Auflösung durchzusetzen. Entscheidend sei, so das Gericht, „ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung (…) die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet.“ Ins Deutsche übersetzt: Der Arbeitgeber darf sich grundsätzlich sogar auf dieselben
Gründe berufen, auf die er zuvor – wenn auch erfolglos – die Kündigung gestützt hat. An diese Ausführungen stellen die Gerichte in der Regel allerdings hohe Anforderungen. Oft ist es daher sinnvoll, auch über einen Vergleich mit dem gekündigten Arbeitgeber nachzudenken.

Voraussetzungen für einen Auflösungsantrag

Per Auflösungsantrag lässt sich ein Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nur dann beenden, wenn die Kündigung gescheitert ist, weil sie sozial nicht gerechtfertigt war. Hat das Gericht den Rauswurf aus anderen Gründen gekippt – etwa, weil in einem MVZ der Betriebsrat nicht angehört wurde – ist diese Option nicht mehr gegeben.

Bedenken sollten Ärzte zudem, dass sie einen Auflösungsantrag nur stellen können, wenn sie mit einer ordentlichen Kündigung scheitern. Bei einer außerordentlichen Kündigung steht diese Möglichkeit nur dem Arbeitnehmer offen.

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