KI-Recruiting 2025: 7 Trends und rechtliche Vorgaben für Zahnarztpraxen
Marzena SickingDer Fachkräftemangel trifft Zahnarztpraxen besonders hart: Qualifizierte ZFA, ZMP und Dentalhygieniker sind rar geworden. Gleichzeitig revolutioniert Künstliche Intelligenz das Recruiting und bietet neue Möglichkeiten für die Mitarbeitergewinnung. Doch seit Februar 2025 bringt die EU-KI-Verordnung auch neue rechtliche Pflichten mit sich. Dieser Artikel zeigt Ihnen 7 aktuelle KI-Trends im Recruiting, erklärt die rechtlichen Vorgaben und gibt praktische Tipps für den erfolgreichen Einsatz in Ihrer Zahnarztpraxis.
Moderne Verfahren des Social Recruiting können bei der Mitarbeitersuche helfen - wenn sie richtig angewendet werden. Auch der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) gehört zu den neuen Maßnahmen, die auch Zahnarztpraxen für die Mitarbeitersuche zur Verfügung stehen. Doch der KI-Einsatz bringt neue rechtliche Pflichten und Herausforderungen mit sich. Die folgenden 7 Trends zeigen, wie die Mitarbeitersuche sich verändert - ergänzt um wichtige rechtliche und praktische Aspekte.
Rechtlicher Rahmen: KI-Verordnung bringt neue Pflichten
Das Wichtigste zuerst: Seit Februar 2025 gelten durch die EU-KI-Verordnung (AI Act) neue Verpflichtungen für Zahnarztpraxen, die KI im Recruiting einsetzen. Artikel 4 der KI-VO verpflichtet Praxisinhaber, sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter, die mit KI-Systemen arbeiten, über ausreichende KI-Kompetenz verfügen. Dies umfasst Schulungen zu Chancen, Risiken und möglichen Schäden.
Besonders streng sind die Regelungen für sogenannte Hochrisiko-KI-Systeme im Recruiting - dazu zählen automatisierte Bewerberauswahl und Leistungsbewertungen - die ab August 2025 zusätzlichen Auflagen unterliegen:
Risikobewertung und Dokumentation
Menschliche Aufsicht bei allen Entscheidungen
Transparenzpflichten gegenüber Bewerbern
Meldepflichten bei Fehlern oder Diskriminierung
Trotz dieser rechtlichen Vorgaben bietet KI im Recruiting erhebliche Chancen für Zahnarztpraxen. Die folgenden 7 Trends zeigen, wie Sie diese Technologie rechtssicher und effektiv einsetzen können.
1. Chatbots für die Mitarbeitersuche – 24/7 im Einsatz
Chatbots erkennen Fragen anhand der Übereinstimmungen mit bereits bekannten Formulierungen. Selbst wenn es sich nur um Ähnlichkeiten handelt, können sie schlussfolgern, worauf Bewerber und Bewerberinnen hinaus möchten. Einfache Anliegen beantworten sie selbstständig, komplexere Themen leiten sie an Mitarbeitende weiter, die sich der Fragen persönlich annehmen. Aktuelle Zahlen zeigen: Nur 4% der deutschen Unternehmen nutzen bereits KI-Chatbots im Bewerbungsprozess, 25% können sich dies vorstellen. Für Zahnarztpraxen bietet sich hier noch ungenutztes Potenzial.
2. KI-gestützte Optimierung von Stellenanzeigen
Welche Jobtitel und Keywords führen zu qualifizierten Bewerbungen? Welche Job-Börsen funktionieren gut? Welche Job-Kategorien sind passend? Auch bei solchen Entscheidungen hilft die Künstliche Intelligenz. KI analysiert dabei vorhandene Daten wie Jobbeschreibungen, Anforderungsprofile und erfolgreiche Bewerbungen, um passende Formulierungen zu liefern, die die Aufmerksamkeit potenzieller ZFA ansprechen. Spezialisierte Dental-Recruiting-Tools wie kroot oder DENTALFREUND nutzen bereits KI zur automatisierten Erstellung animierter Stellenanzeigen für Social Media.
3. Auswertung digitaler Interviews - mit Vorsicht zu genießen
Immer besser wird auch die Auswertung von Video- und Telefon-Interviews mittels KI-basierter Software. Dabei werden Stimme, Sprache, Mimik, Gestik und Wortwahl analysiert. Selbst Emotionen und Persönlichkeitsmerkmale erhebt die Künstliche Intelligenz – hilfreich zum Identifizieren benötigter Eigenschaften für den Job, beispielsweise Stressresistenz oder Durchsetzungsfähigkeit. Aber Vorsicht: 65,2% der Bewerber haben negative Assoziationen mit KI im Bewerbungsprozess. 80,5% fühlen sich weniger wertgeschätzt, wenn KI anstelle eines Menschen eingesetzt wird. Zahnarztpraxen sollten daher den persönlichen Kontakt nicht vollständig ersetzen.
4. Unterstützung des Social Recruitings
Die Künstliche Intelligenz kann das optimale Budget für Online-Job-Kampagnen berechnen und die Eignung von Bildern, Videos, Begriffen und Zielgruppen-Einstellungen einschätzen. Die Faktoren werden getrackt, automatisch angepasst und verbessert. Auch Budget-Umschichtungen sowie Anpassungen der Kanäle erfolgen durch Künstliche Intelligenz.
Für Zahnarztpraxen besonders relevant: KI-gestützte Tools analysieren Nutzerdaten und -verhalten, um spezifische Zielgruppen (ZFA, ZMP, Dentalhygieniker) gezielt über Performance-Recruiting-Kampagnen anzusprechen.
5. Arbeitsmarktanalysen für präzise Stellenausschreibungen
Künstliche Intelligenz ist in der Lage, im Vorfeld einer neuen Stellenausschreibung alle dafür relevanten Daten des Arbeitsmarktes zu sammeln und auszuwerten: Angebot und Nachfrage, spezifische Skills, Gehälter und Standortinformationen. So sind deutlich gezieltere Ausschreibungen möglich – auch hinsichtlich der passenden Kanäle und eventuell zusätzlich nötiger Benefits.
6. Assessment-Center: Verfahren unterstützen, nicht ersetzen
Assessment-Center sind zwar sehr wirkungsvoll, aber auch mit hohem Aufwand verbunden. KI kann hier unterstützend wirken, indem sie individuelle Bewertungen von Hard- und Soft Skills vornimmt. Jedoch sollte die finale Entscheidung immer beim Menschen liegen. Außerdem gilt es den rechtlichen Rahmen zu beachten: Die vollständige Automatisierung von Personalentscheidungen ist nach DSGVO durchaus problematisch und erfordert explizite Einwilligung der Bewerber.
7. Analyse von Bewerbungsunterlagen mit KI
Der für die Künstliche Intelligenz wohl wichtigste und immer wiederkehrende Aufgabenbereich im Recruiting ist die Sichtung von Bewerbungsunterlagen. Künstliche Intelligenz ist in der Lage, die Dokumente auf Keywords zu analysieren. Diese Stichwörter werden abgeglichen mit Keywords, die in vormals erfolgreichen Unterlagen vorhanden waren. Dazu kann die KI ganze Bewerberdatenbänke wie interne Talent-Pools, Profile auf Jobportalen sowie alle eingegangenen Bewerbungen durchsuchen. Das ist eine immense Erleichterung bei der Vorauswahl geeigneter Bewerber.