Die 7 wertvollsten Tipps zur Motivation Ihrer Mitarbeiter

Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich außergewöhnlich engagieren, erwarten sie, dass ihr Chef oder ihre Chefin diese Leistung wertschätzt. Bleibt die Anerkennung aus, kommt es zu Frust und Enttäuschung. Zahlreiche Umfragen haben in den letzten Jahren bestätigt, dass einer der Hauptgründe für mangelndes Engagement die fehlende Akzeptanz der Leistung durch Vorgesetzten ist.

Hier liegt also enormes Potenzial für Führungskräfte: Mit geringem Aufwand (mehr Wertschätzung, mehr Anerkennung) ließe sich eine deutliche Leistungssteigerung im Team erreichen und der Praxiserfolg beflügeln. Ein spontanes „Danke, gut gemacht!“ kostet nichts, kann sich jedoch spürbar auszahlen. Doch das ist nicht das Einzige, auf das es ankommt.

7 Punkte, auf die es bei der Wertschätzung der Mitarbeiter ankommt

1. Überdurchschnittliche Leistung anerkennen: Machen Sie nie den Fehler, sich an die Leistung von Top-Performern zu gewöhnen. Überdurchschnittliche Leistung ist etwas Besonderes, auch wenn sie von einigen Mitarbeitern regelmäßig erbracht wird. Bestätigen Sie den Einsatz regelmäßig mit Lob und Anerkennung. Das motiviert.
2. So viel Zeit muss sein: Loben Sie nicht im Vorbeigehen zwischen Tür und Angel oder quer durch die Praxis. Nehmen Sie sich die Zeit für ein kurzes persönliches Gespräch.
3. Vermeiden Sie pauschales Lob: Drücken Sie Ihr positives Feedback möglichst konkret aus. Machen Sie also deutlich, wofür Sie einen Mitarbeiter anerkennen. Sprechen Sie an, welche Leistung oder Verhaltensweise Ihnen besonders positiv aufgefallen ist.
4. Lob gibt Orientierung: Vor allem neuen Teammitgliedern, die hinsichtlich ihrer eigenen Leistung noch unsicher sind, können Sie mit einer gelegentlichen Anerkennung zeigen, dass sie auf dem richtigen Weg sind. Das gibt ihnen Orientierung und stärkt ihre Selbstsicherheit.
5. Kritik unter vier Augen: Bei berechtigtem Anlass können Sie gute Leistungen auch einmal vor der Gruppe ansprechen.
   Kritik zu individuellen Fehlleistungen äußern Sie jedoch ausschließlich unter vier Augen.
6. Respektvoll kritisieren: Sprechen Sie Fehlleistungen klar und offen an. Aber ruhig und sachlich, nicht mit lautstarkem Vorwurf. Wer einen Mitarbeiter wegen eines Fehlers gleich zur Schnecke macht, verletzt damit die fundamentalen Grundlagen respektvoller Menschenführung..
7. Erfolge würdigen: Beginnen Sie Teambesprechungen mit einem Reihum-Bericht der Erfolge („Was ist uns seit dem letzten Treffen gut gelungen?“). Da kann sich jeder selbst loben, aber auch Sie können vor versammelter Mannschaft noch einmal besondere Leistungen würdigen. So erkennen alle Beteiligten, dass sich ihr Engagement lohnt. Und die Besprechung startet mit einer positiven Grundstimmung.

Selbstcheck Mitarbeiterführung: Wie motivierend bin ich?

Ob Beschäftigte sich wirklich motiviert für ihren Arbeitgeber engagieren, hängt in erster Linie vom Führungsverhalten des Vorgesetzten ab. Mithilfe dieser zehn Fragen können Sie analysieren, ob Ihr Führungsstil dazu geeignet ist, Motivation und Engagement in Ihrem Praxisteam zu stärken.

• Wie zeige ich meinen Mitarbeitern im Arbeitsalltag, aber auch darüber hinaus meine Wertschätzung?
• Achte ich darauf, meiner Vorbildfunktion gegenüber den Mitarbeitern gerecht zu werden? Falls ja: Woran mache ich das fest? Falls nein: In welcher Hinsicht vernachlässige ich die Vorbildfunktion?
• Biete ich meinen Mitarbeitern überwiegend herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeiten?
• Was klappt besonders gut in der Zusammenarbeit?
• Wie beurteile ich selbst mein Führungsverhalten? Was sind die wesentlichen positiven sowie negativen Merkmale?
• Ermögliche ich ihnen, ihre Stärken wirkungsvoll einzubringen? Können sie in erster Linie also das tun, was sie am besten können?
• Wo erkenne ich bei mir Verbesserungsmöglichkeiten in der Zusammenarbeit (zum Beispiel informieren, überzeugen/begeistern, nachvollziehbar entscheiden, Mitarbeiter einbeziehen, delegieren, persönlichen Kontakt pflegen, direktes Feedback geben, Konflikte managen)?
• Wie beurteilen meine Mitarbeiter meine Führungsqualitäten? Bekomme ich ein ehrliches Feedback?
• Welche Konsequenzen ziehe ich aus der Analyse meines Führungsverhaltens?
• Welche Maßnahmen ergeben sich aus diesen Konsequenzen? Was erledige ich wann?

Autor: Christoph Beck