Wie lange können Schwangere gegen eine Kündigung klagen?
Judith MeisterSchwangere stehen unter dem besonderen Schutz des Gesetzes – auch und gerade mit Blick auf eine Kündigung. Um sich gegen einen Rauswurf zu wehren, müssen aber auch sie bestimmte Fristen wahren.
Arbeitnehmer, die gegen den Rauswurf ihres Chefs vor Gericht ziehen, haben in Deutschland gute Karten: Die Anforderungen an eine rechtmäßige Kündigung sind hoch und die Entscheidungen der Gerichte grundsätzlich eher arbeitnehmerfreundlich.
Allerdings müssen sich die gekündigten Personen mit ihrer Klage beeilen und binnen drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens ein Arbeitsgericht anrufen. Denn nach Ablauf dieser Frist werden auch zu Unrecht ausgesprochene Kündigungen wirksam. Eigentlich. Denn es gibt Ausnahmen von dieser strengen Fristenregelung. Zum Beispiel zum Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen.
Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz
Grundsätzlich können werdende Mütter nur unter sehr strengen Voraussetzungen ihren Job verlieren. Das regelt § 17 des Mutterschutzgesetzes. Arbeitgeber dürfen schwangere Mitarbeiterinnen daher normalerweise nicht kündigen. Das gilt selbst dann, wenn die Frau die Kündigung zu einem Zeitpunkt erhält, in dem sie ihren Zustand noch gar nicht kennt. In diesem Fall greift § 5 Abs. 1 S. 2 des Kündigungsschutzgesetzes: Danach kann eine Arbeitnehmerin, die erst nach Ablauf der Klagefrist Kenntnis von ihrer Schwangerschaft erlangt, einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage stellen. Dafür hat sie zwei Wochen lang Zeit – gerechnet ab dem Tag, an dem sie von der Schwangerschaft erfährt.
Doch wann gilt eine Schwangerschaft als gesichert feststellt? Diese Frage hatte vor Kurzem das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu beantworten.
Langes Warten auf Arzttermin geht nicht zulasten der Arbeitnehmerin
Im konkreten Fall ging es um eine MFA, die am 14. Mai 2022 von ihrem Chef, einem Augenarzt, gekündigt worden war. Am 29. Mai 2022, also innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist, zeigte ihr ein Schwangerschaftstest ein positives Ergebnis. Die Frau bemühte sich daraufhin direkt um einen Termin bei ihrem Gynäkologen, musste jedoch sie bis zum 17. Juni 2022 warten, um sich dort fortzustellen.
Am 13. Juni 2022 (und damit nach Ablauf der regulären Drei-Wochen-Frist) reichte sie Kündigungsschutzklage ein und beantragte zugleich die nachträgliche Zulassung der Klage. Ihr Arzt bestätigte am 17. Juni 2022 ihre Schwangerschaft.
Vor Gericht ging es nun um die Frage, ob die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage rechtens war. Der Arbeitgeber sah die Voraussetzungen hierfür nicht als erfüllt an. Seiner Meinung nach hatte die Frau durch den positiven Schwangerschaftstest bereits am 29. Mai Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt und hätte daher innerhalb der Drei-Wochen-Frist klagen können und müssen. Die beiden ersten Instanzen allerdings entschieden zugunsten der Arbeitnehmerin und auch das BAG schloss sich dem an ( Az.: 2 AZR 156/24).
Nicht der Schwangerschaftstest, sondern der Arztbesuch setzt die Frist in Lauf
Das Argument: Entscheidend für den Fristbeginn bei der Zulassung verspäteter Kündigungsschutzklagen sei die ärztliche Feststellung der Schwangerschaft, nicht der positive Test. Schwangere hätten ab diesen Zeitpunkt zwei Wochen Zeit für den Gang zum Arbeitsgericht. Diese Frist hatte die MFA vorliegend gewahrt. Entsprechend war die Kündigung des Arztes wegen Verstoß gegen § 17 Abs. 1 Nr. 1 des Mutterschutzgesetzes unwirksam.