Interkulturelles Training: Ohne Missverständnisse zusammenarbeiten
Birte ChristiansenIn Arzt- und Zahnarztpraxen arbeiten heute Menschen mit den unterschiedlichsten Migrationsgeschichten zusammen. Ein interkulturelles Training für das Praxisteam sensibilisiert für kulturelle Unterschiede, fördert ein respektvolles Miteinander und den Abbau von Vorurteilen. Das Ziel: Eine reibungslose Zusammenarbeit ohne Missverständnisse und damit ein gutes Arbeitsklima sowie nachhaltigen Praxiserfolg.
Interkulturelle Vielfalt: Zahlen, Daten, Fakten
Interkulturelle Vielfalt in Praxen und Kliniken ist keine Ausnahme, sondern die Regel. Aktuell liegt der Anteil der Teammitglieder, die eine Migrationsgeschichte mitbringen – sie selbst oder mindestens ein Elternteil wurde nicht mit deutscher Staatsangehörigkeit geboren – in der Human- und Zahnmedizin bei 27 %. In der Pflege geht der Sachverständigenrat für Migration und Integration von über 30 % aus. Die Zahl der berufstätigen Ärztinnen und Ärzten ohne deutsche Staatsangehörigkeit erreichte im Jahr 2024 mit insgesamt 68.102 einen neuen Höchststand (+6,8 Prozent im Vergleich zum Vorjahr).
Interkulturelle Kompetenz wird in der Folge als Softskill zur Schlüsselqualifikation für Praxisführungskräfte und zum Wettbewerbsvorteil im „War of Talents“. Doch was genau bedeutet Interkulturelle Kompetenz im Praxisalltag?
Interkulturelle Kompetenz
Interkulturelle Kompetenz ist „die Fähigkeit, kulturübergreifend effektiv zu agieren.“ Voraussetzung dafür:
Ich kann kulturelle Unterschiede erkennen.
Ich kann diese Unterschiede akzeptieren, z. B. kulturspezifische Werte oder Kommunikationsarten.
Ich kann mein eigenes Verhalten reflektieren.
Ich bin in der Lage, mein Verhalten anzupassen.
Dies gilt natürlich für alle Mitglieder gemischt kultureller Teams.
Je mehr die Teammitglieder über eine andere Kultur wissen, bzw. für kulturelle Unterschiede sensibilisiert sind, desto besser können Menschen aus unterschiedlichen Kulturen in einem guten Arbeitsklima mit weniger Stress und mehr Effizienz motiviert zusammenarbeiten.
Quelle:Kwok Leung, Soon Ang, Mei Ling Tan: Annual Review of Organisation Psychology and Organizational Behavior, 2014
Interkulturellen Unterschieden proaktiv begegnen
Eine reibungslose Zusammenarbeit ohne Missverständnisse, ein gutes Arbeitsklima und Freude im Arbeitsalltag, das wünschen sich alle Praxisteams. Im Alltag von Teams, in denen Menschen aus verschiedenen Kulturen reibungslos Seite an Seite arbeiten sollen, offenbaren sich jedoch interkulturelle Unterschiede:
Kommunikationsstile, z. B. direkte versus indirekte Kommunikation
Lern- und Arbeitsstile, z. B. bei der Einarbeitung, im Umgang mit Fehlern
Unterschiede in der Religionsausübung, z.B. Weihnachten/ Zuckerfest, Ramadan
Rollenverständnis, z. B. Was macht die Zahnärztin, was die Assistenz?
Beispiel:
Eine ZFA übernimmt die Aufgaben in ihrer neuen Praxis sehr eigenständig, weil sie das aus ihrer vorherigen Praxis so kennt. Das deutsche Team versteht das als „sie macht einfach ihr Ding“. Hier liegt also ein kulturell bedingtes Missverständnis über Rollen und Zuständigkeiten vor, auf das ein Interkulturelles Training vorbereiten kann. Denn Missverständnisse und Konflikte in Praxisteams entstehen meist durch unsichtbare und auch unbewusste kulturelle Prägungen: Tief verwurzelte Werte, Normen, Einstellungen, Weltanschauungen, Rollenbilder, Zeitverständnis, Kommunikationsstile etc.
Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede
Mit seinem Eisberg-Modell der Kultur hat der US-amerikanischen Kulturanthropologen Edward T. Hall schon in den 1970er Jahre die sichtbaren und unsichtbaren Anteile von Kultur verdeutlicht:
Nur ein kleiner Teil einer Kultur ist sichtbar (10 bis 20 %)
Der Großteil liegt unter der Oberfläche verborgen (80 bis 90 %).
Interkulturelle Kompetenz im Praxisteam führt dazu, dass nicht nur auf das sichtbare Verhalten reagiert wird – was oftmals eine Ursache für Stress im Praxisteam ist. Durch das Interkulturelle Training ist das Team in der Lage, die tieferliegenden Ursachen für ein Verhalten zu verstehen. Ein Bewusstsein für den verborgenen Teil der Kultur einer Kollegin mit Migrationsgeschichte hilft, Konflikte durch unbewusste Vorurteile zu vermeiden.
Der kulturelle Eisberg; Quelle: AFS Interkulturelle Begegnungen e.V. | https://www.afs.de/
Interkulturelle Kompetenz im Praxisalltag – erste Schritte
Unterschiedliche kulturelle Prägungen der Teammitglieder zeigen sich im Praxisalltag auf verschiedenen Ebenen, die der niederländische Kulturwissenschaftler und Sozialpsychologe Geert Hofstede als „Kulturdimensionen“ beschrieben hat. Zwei Beispiele:
Kulturdimension “Machtdistanz“
In stark hierarchischen Kulturen werden Anweisungen ohne Rückfragen ausgeführt; Kritik an Vorgesetzten wird vermieden.
Flachhierarchische Kulturen wünschen sich Kritik ausdrücklich, Fragen zu stellen ist selbstverständlich.
Problem im Praxisalltag
Die ZFA übernimmt eine Behandlungsvorbereitung falsch, fragt aber nicht nach, weil sie das als respektlos empfunden würde.
Lösung für die Praxis
Fragen ausdrücklich erlauben und trainieren („In unserer Praxis ist Nachfragen ein Zeichen von Professionalität.“)
Fehlerkultur: In vielen Ländern ist „Fehler zugeben“ gleichbedeutend mit dem Gesichtsverlust. Die Praxisführung sollte daher im Rahmen einer positiven Fehlerkultur vorleben, dass es professionell ist, Fehler zu melden: „Wir schauen auf den Prozess, nicht auf die Person. Wir besprechen in Teammeetings regelmäßig, was gut und was nicht gut läuft.“ Enttabuisierung von Fehlern ist das Ziel.
Interkulturell kompetent kommunizieren
Ein animiertes Video von hyperkulturell, dem Portal für Interkulturelle Kommunikation, finden Sie hier.
Kulturdimension „Individualismus versus Kollektivismus“
In eher individualistisch geprägten Kulturen sind Rollen- und Zuständigkeitsabgrenzungen meist klar: „Das ist MEINE Aufgabe.“ Eigeninitiative wird erwartet.
In eher kollektivistisch geprägten Kulturen steht häufig das Teaminteresse über dem Einzelinteresse: „Wir schaffen das gemeinsam.” Hilfe wird erwartet.
Problem im Praxisalltag
Die Mitarbeiterin Emirlina bittet eine Kollegin spontan um Unterstützung bei der Nachbereitung: „Kannst du mir kurz helfen? Ich komme sonst nicht hinterher.“ Susanne antwortet: „Ich habe meinen eigenen Raum – dafür bin ich nicht zuständig.“
Lösung für die Praxis
„Individualistisch oder kollektivistisch heißt nicht: egoistisch versus sozial, sondern dass es unterschiedliche Vorstellungen davon gibt, wie Zusammenarbeit gut funktioniert.
Gemeinsam Teamregeln aufstellen: „In Spitzenzeiten unterstützen wir uns – Unterstützung wird konkret angefragt und klar zugesagt oder abgelehnt.“
Klare Sprache statt impliziter Erwartungen: „Ich brauche fünf Minuten Hilfe bei …“ oder „Ich kann in zehn Minuten unterstützen.“
Kulturlandkarte im Sozialraum
Ein weiterer erster Schritt auf dem Weg zu Interkulturellen Kompetenz im Praxisteam kann ein geleiteter Teamworkshop oder ein extra Praxisteammeeting sein, in dem eine „Kulturlandkarte“ gestaltet wird. Diese Karte findet ihren festen Platz an der Wand im Sozialraum. Sie macht die kulturellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten innerhalb des Praxisteams anhand konkreter Beispiele sichtbar und wird damit zur Basis für effiziente, wertschätzende Kommunikation und zwischenmenschliches Verständnis durch Reflexion – sie zahlt auf ein gutes Arbeitsklima ein.
Vorgehen Kulturanalyse mit Team-Kulturlandkarte
Jede Person trägt neben ihrem Foto ihre bevorzugte Art ein:
Kommunikationsstil (direkt/indirekt)
Entscheidungsfindung (gemeinsam versus hierarchisch „von oben“)
Lernen (Frontalunterricht/Ansage versus Selbstaneignung)
Zeitverständnis (linear/Pünktlichkeit versus flexibel)
Fehlerumgang (offen ansprechen und daraus lernen / verschweigen, da Bloßstellung)
Arbeitsstil (Einzelkämpfer mit klarer Aufgabenabgrenzung versus Teamleistung)
Fernreise oder Arbeitsalltag: Sensibilisierung ist der Startschuss
In die Ferne reisen ist das eine, Akzeptanz von kulturellen Unterschieden im Arbeitsalltag das andere. Viele Praxisteams stehen am Anfang ihrer ganz eigenen Reise: Der Aufbau von Interkultureller Kompetenz als noch relativ neuem Softskill für ein gutes Miteinander im Praxisalltag, für leistungsfähige Teams, für nachhaltigen wirtschaftlichen Praxiserfolg, braucht Zeit. Und auch Verständnis von Praxisführung für Ablehnung aufgrund von Unsicherheit oder Angst vor dem Fremden, dem „Anderssein“. Die schwedische Stiftung „gapminder“ mit ihrer Vizepräsidentin Ana Rosling Rönnlund hat mit dem medialen Projekt „Dollar Street“ eine Plattform für „kulturelle Erkundungen“ geschaffen. Eine niedrigschwellige Gelegenheit, die Lebenswelten von Menschen überall auf der Welt kennenzulernen. Eine Reise, die sich lohnt – für Praxisteams, für Praxisführung, für Familien und Freunde.