Zielvorgabe oder Zielvereinbarung: Warum die Unterscheidung jetzt noch wichtiger ist
Judith MeisterBessere Zahlen, zufriedenere Patienten, optimales Qualitätsmanagement: Wer besonders gute Leistungen extra vergütet, kann damit die Motivation im Team erhöhen. Wichtig ist allerdings eine saubere juristische Grundlage.
Variable Vergütung für mehr Motivation im Team
Ob für die ZFA oder angestellte Mediziner: Um das Engagement der Belegschaft hochzuhalten und das Team zu möglichst guten Leistungen zu motivieren, zahlen immer mehr Praxischefs ihrer Belegschaft nicht nur ein Fixgehalt, sondern auch eine variable Vergütung. Deren Ausschüttung ist in der Regel an das Erreichen gewisser Ziele gekoppelt: Je besser die Performance, desto höher fällt damit auch der Bonus aus.
Wie immer, wenn es ums Geld geht, lässt sich allerdings auch in diesem Bereich trefflich über die Details streiten. Und zwar nicht nur über die Frage, ob (und in welchem Ausmaß) ein Arbeitnehmer seine Ziele erreicht hat. Auch die Frage, ob die Ziele überhaupt wirksam festgelegt wurden, beschäftigt die Gerichte immer wieder.
Mehrere Wege führen zum Ziel: Zielvereinbarung oder Zielvorgabe
Grundsätzlich haben Arbeitgeber zwei Möglichkeiten, Ziele zu definieren.
Die Zielvereinbarung
Sie führen mit ihren Mitarbeitern – idealerweise zu Beginn des Jahres – ein Gespräch, in dem sie gemeinsam überlegen, welche Ziele der oder die Betreffende für seinen Bonus erfüllen muss. Dieses Vorgehen, bei dem die Parteien einvernehmlich entscheiden, heißt Zielvereinbarung.
Sie sollte idealerweise schriftlich niedergelegt werden und regeln, welche Ziele definiert wurden, wie die unterschiedlichen Punkte zu gewichten sind und in welchem Zeitpunkt die gewünschten Ergebnisse vorliegen sollen.
Nach dem Verstreichen dieser Zeit erfolgt ein weiteres Gespräch, bei dem die Parteien die Erfüllung der vereinbarten Ziele überprüfen. Das Ergebnis gibt dann den Ausschlag, ob und in welchem Umfang der Bonus ausgezahlt wird. Idealweise sollten Ziele daher nach der SMART-Regel formuliert werden.
SMART steht dabei fürSpecific (= eindeutig)
Measurable (= messbar)
Achievable (= erreichbar)
Relevant (=relevant)
Timed (= zeitgebunden)
Die Zielvorgabe
Variante zwei ist die einseitige Vorgabe von Zielen durch den Chef. Ein Mitspracherecht des Arbeitnehmers besteht in dieser Spielart nicht. Die Zielvorgabe lässt sich im Extremfall also auch gegen den Willen des Betreffenden durchsetzen.
BAG kassiert Kombination aus Zielvorgabe und Zielvereinbarung
Bis vor Kurzem war zudem eine Kombination aus Zielvorgabe und Zielvereinbarung erlaubt. Diese beliebte Variante hat das Bundesarbeitsgericht nun aber gekippt (BAG, Az. 10 AZR 171/23). Aus Sicht der Arbeitgeber ist das unerfreulich, bot die Kombination doch die Möglichkeit, Streitigkeiten ums Geld elegant zu lösen.
Der Grund: Wenn es die Parteien – wie so oft – nicht schaffen, rechtzeitig eine Zielvereinbarung fürs neue Jahr zu schließen, haben Arbeitnehmer nach Ablauf des vorgesehenen Zielzeitraums oft einen Schadensersatzanspruch in Höhe ihres Bonus. Das gilt selbst dann, wenn sie sich nicht nur durch besondere Leistungen hervorgetan haben.
Um dieses Risiko zu vermeiden, enthielten Arbeitsverträge oft die Regelung, wonach die Ziele primär in einer Zielvereinbarung festgelegt werden sollen. Wenn das jedoch nicht möglich war – etwa aus Zeitmangel - durfte der Chef die Ziele auch einseitig vorgeben.
Arbeitgeber müssen sich entscheiden
Ein solches Vorgehen ist laut den Erfurter Richtern allerdings unzulässig. Das Argument: Hat sich ein Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, mit seinem Team für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen Tantiemen- oder Bonuszahlung geknüpft sind, erfüllt er diese Vertragspflicht nur, wenn er auch wirklich Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung führt und den Betreffenden die Möglichkeit gibt, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen.
Ziele müssen daher entweder per Zielvereinbarung oder (aus Sicht des Arbeitgebers meist besser) durch eine Zielvorgabe erfolgen. Verstoßen Praxischefs gegen diese Regel, müssen sie im schlimmsten Fall 100 Prozent des Bonus zahlen, auch wenn die angestrebten Ziele nicht ansatzweise erreicht wurden.