Warum Erledigungsklauseln im Aufhebungsvertrag oft tückisch sind
Judith MeisterAufhebungsverträge sollen langwierige und teure Kündigungsschutzklagen zu verhindern. Dennoch sehen sich die Parteien oft vor Gericht wieder. Schuld sind unsaubere Formulierungen in der Vereinbarung. Wie Arbeitgeber gegensteuern.
Auch wenn das Gros der Arbeitsverträge eine Klausel enthält, wonach das Arbeitsverhältnis „spätestens mit Erreichen des Rentenalters“ endet: In den meisten Fällen trennen sich die Wege der Parteien deutlich früher. Und leider nicht immer im Guten.
Wenn Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, sind Gerichtsverfahren über deren Wirksamkeit fast schon die Regel. Funktioniert die Zusammenarbeit mit einer ZFA oder einem angestellten Kollegen nicht mehr reibungslos, kann es daher sinnvoll sein, eine einvernehmliche Lösung zu finden und einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Eine solche Vereinbarung ist sogar dann noch möglich, wenn die Parteien sich bereits vor Gericht gegenüberstehen.
Damit durch den Aufhebungsvertrag oder einen Vergleich (weitere) Auseinandersetzungen tatsächlich unterbunden werden, sollten Arbeitgeber aber sehr genau darauf achten, wie die Vereinbarung formuliert ist. Angriffspunkte bieten dabei ausgerechnet die sogenannten „Erledigungsklauseln“, also jene Formulierungen, das friedliche Ende der Beziehung final besiegeln sollen.
Was ist eine Erledigungsklausel?
Der Begriff bezeichnet eine Formulierung im Aufhebungsvertrag, die Folgestreitigkeiten zwischen dem Zahnarzt oder der Zahnärztin und dem scheidenden Arbeitnehmer verhindern soll. Mitunter wird das Konstrukt auch als Abgeltungsklausel bezeichnet.
Um maximale Rechtssicherheit zu schaffen, umfassen solche Klauseln typischerweise „sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ – egal ob sie bekannt oder unbekannt waren.
Welche Ansprüche bleiben trotz Erledigungsklauseln bestehen?
Auch wenn der Wortlaut etwas anderes nahelegt: Es gibt Ansprüche, die sich nicht von der Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag erfassen lassen. Dazu gehören neben dem Gehalt, das dem Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch zusteht, zum Beispiel auch der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub und der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
Für maximale Rechtssicherheit sollten Arbeitgeber solche unverzichtbaren Ansprüche explizit von der Erledigung ausnehmen. Andernfalls laufen sie Gefahr, dass ein Arbeitsgericht im Fall einer Klage die gesamte Klausel für unwirksam erklärt.
Wie können sich Praxischef zusätzlich absichern?
Ein weiteres Sicherheitsnetz ziehen Praxischefs ein, wenn sie bereits die Arbeitsverträge ihrer Mitarbeiter entsprechend gestalten und standardmäßig mit sogenannten Ausschlussklauseln bestücken. Diese bewirken, dass Ansprüche eines Arbeitnehmers zeitnah nach dem Ende der Vertragslaufzeit verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden.
Bei der Gestaltung solcher Klauseln haben Praxischefs diverse Möglichkeiten. Unabdingbar ist es jedoch, dass die Frist ab Fälligkeit des Anspruchs mindestens drei Monate beträgt – andernfalls ist die Klausel unwirksam (vgl. hierzu BAG, Az. 5 AZR 52/05).